Главная » ДО

Сообщение на тему пути разрешения конфликтов. Конфликты и способы их разрешения. Выход из конфликта

Воспоминания о конфликтах как правило вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды…В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине ХХ века выделилась специальная область знания - конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.

Конфликты возникают почти во всех сферах человеческой жизни. Здесь мы будем рассматривать только те, которые происходят в организациях.

Что же такое конфликт?

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Межгрупповые и межличностные конфликты представляют собой столкновение индивидов с группой или групп между собой.

Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между различными видами не существует и на практике возникают конфликты: организационные вертикальные межличностные; горизонтальные открытые межгрупповые и т.д.

Рассмотренные конфликты могут выполнять самые разные функции, как позитивные, так и негативные. Основные функции конфликтов представлены ниже:

Функции конфликтов

Позитивные Негативные
разрядка напряженности между конфликтующими сторонами большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте
получение новой информации об оппоненте увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом представление о побежденных группах, как о врагах
стимулирование к изменениям и развитию чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе
снятие синдрома покорности у подчиненных после завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников
диагностика возможностей оппонентов сложное восстановление деловых отношений (“шлейф конфликта”).

Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты. Следует различать объективные причины и их восприятие индивидами.

Объективные причины в достаточной степени условно можно представить в виде нескольких укрепленных групп:

· ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;

· различие в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования;

· взаимозависимость заданий неправильное распределение ответственности;

· плохие коммуникации.

Вместе с тем объективные причины только тогда явятся причинами конфликта, когда сделают невозможным личности или группе реализовать свои потребности, заденут личные и/или групповые интересы. Реакция индивида во многом определяется социальной зрелостью личности, допустимыми для нее формами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами. Кроме того, участие индивида в конфликте определяется значимостью для него поставленных целей и тем, насколько возникшее препятствие мешает их реализовать. чем более важная цель стоит перед субъектом, чем больше усилий он прилагает, чтобы ее достичь, тем сильнее будет сопротивление и жестче конфликтное взаимодействие с теми, кто этому мешает.

Выбор способа преодоления препятствий будет, в свою очередь, зависеть от эмоциональной устойчивости личности, располагаемых средств защиты своих интересов, объема располагаемой власти и многих других факторов.

Психологическая защита личности происходит бессознательно как система стабилизации личности для предохранения сферы сознания индивида от отрицательных психологических воздействий. В результате конфликта данная система срабатывает непроизвольно, помимо воли и желания человека. Необходимость в такой защите возникает при появлении мыслей и чувств, представляющих угрозу самоуважению, сформировавшемуся “я - образу” индивида, системе ценностных ориентаций, снижающих самооценку индивида.

В некоторых случаях восприятие ситуации индивидом может быть далеким от реального положения дел, но реакция человека на ситуацию будет формироваться исходя из его восприятия, из того, что ему кажется и это обстоятельство существенно затрудняет решение конфликта. Возникшие в результате конфликта отрицательные эмоции достаточно быстро могут быть перенесены с проблемы на личность оппонента, что дополнит конфликт личностным противодействием. Чем больше усиливается конфликт, тем непригляднее выглядит образ оппонента, что дополнительно усложняет его решение. Появляется порочный круг, который крайне сложно разорвать. Целесообразно это сделать на начальной стадии развертывания события, пока ситуация не вышла из-под контроля.

Существует несколько способов или методов определения причин конфликтного поведения. В качестве примера рассмотрим один из них - метод картографии конфликта. Суть этого метода состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту.

Работа состоит из нескольких этапов.

На первом этапе проблема описывается в общих чертах. Если, например, речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не “тянет лямку” вместе со всеми, то проблему можно отобразить как “распределение нагрузки”. Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как “общение”. На данном этапе важно определить саму природу конфликта, и пока не важно, что это не полностью отражает суть проблемы. Об этом - позже. Не следует определять проблему в форме двоякого выбора противоположностей “да или нет”, целесообразно оставить возможность нахождения новых и оригинальных решений.

На втором этапе выявляются главные участники конфликта. В список можно ввести отдельные лица или целые команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также смерть групповых и личных категорий.

Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды... В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего, по возможности, следует избегать.

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе так велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная область знания - конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли философия, политология, социология и, конечно, психология.

Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни. Здесь мы будем рассматривать только те, которые происходят в организациях.

Что же такое конфликт?

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми и явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами, группами.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения. В возможности иметь и выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решений и заключается позитивный смысл конфликта. Это, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер. Просто некоторые конфликты могут способствовать развитию взаимоотношений и принятию обоснованных решений, такие конфликты называют функциональными. Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными. Так что нужно не раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться ими правильно управлять. Для этого надо понимать их причины, уметь их анализировать.

Существует 4 основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой и межгрупповой.

Внутриличностный конфликт . Этот тип конфликта не полностью соответствует данному нами определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п. «Две души живут в моей груди... » - писал Гете. И этот конфликт может быть функциональным или дисфункциональным в зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще. Буриданов осел, например, так и не смог решить, из какого мешка поесть - из того, который слева, или из того, который справа. Порой в жизни, не умея решать внутренние конфликты, мы уподобляемся Буриданову ослу.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных - это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя часто обязывает его задерживаться на работе. Или: начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время - произвести технический осмотр оборудования. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей с требованиями производства, а второго - нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты на производстве могут возникать вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которые из-за различия в характерах, взглядах, манере поведения просто не в состоянии ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это - борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах особенно нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненными, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный бездельник, не умеющий или не желающий работать.

Конфликт между личностью и группой. Как вы уже знаете, неформальные группы (организации) устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа расценивает как негативное, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа - конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт . Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления, т. е. между линейным и штабным персоналом. Это яркий пример дисфункционального конфликта.

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

Распределение ресурсов . Даже в самых крупных и богатых организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость распределять их практически неизбежно ведет к конфликтам. Люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности кажутся более обоснованными.

Взаимозависимость задач . Возможность конфликтов существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи.

Например, руководитель производственного подразделения может объяснить низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы в свою очередь может винить отдел кадров в том, что не приняты новые работники, в которых так нуждаются ремонтники.

Несколько инженеров, занятых разработкой одного изделия, могут обладать разным уровнем профессиональной квалификации. В этом случае специалисты более высокой квалификации могут быть недовольны тем, что слабые инженеры тормозят выполнение работы, а последние недовольны тем, что от них требуют невозможного. Взаимосвязанность задач при неравных возможностях здесь приводит к конфликту.

Упомянутый пример конфликта между линейным и штабным персоналом также возникает из-за взаимосвязанности задач. Мастера зависят от главных специалистов, так как нуждаются в их помощи при реализации технических решений, а руководители более высокого звена зависят от мастеров, так как последние претворяют в жизнь идеи более высокого звена управления.

Различия в целях . Вероятность этих конфликтов в организациях возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве более разнообразной продукции, исходя из спроса (потребностей рынка); при этом производственные подразделения заинтересованы в увеличении объема выпуска продукции при минимальных затратах, что обеспечивается выпуском простой однородной продукции. Отдельные работники тоже, как известно, часто преследуют собственные цели, не совпадающие с целями других.

Различия во взглядах и представлениях . У руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения даже общих целей, т. е. при отсутствии противоречивых интересов. Даже, если все хотят повысить производительность труда, сделать работу более интересной, о том, как это сделать, люди могут иметь разные представления. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение самое лучшее.

Конфликты в организациях очень часто связаны с неудовлетворительными коммуникациями. Неточная или неполная передача информации или отсутствие необходимой информации вообще являются не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтом.

Еще одна важная причина конфликтов - различия в психологических особенностях (темперамент, характер, потребности, мотивы и т. п.). Эти различия увеличивают вероятность возникновения любых конфликтов и особенно часто являются причинами межличностных конфликтов. Есть люди, которые постоянно проявляют агрессивность, враждебность, они все время или защищаются, или нападают, готовы оспаривать каждое слово и неспособны выслушать оппонента. Исследования показывают, что такие люди характеризуются низким уровнем самоуважения и компенсируют это показной самоуверенностью, стремлением продемонстрировать свою власть. Люди, обладающие адекватным уровнем самоуважения, не вступают в бесцельные дисфункциональные конфликты по пустякам. По данным психологов, людям с адекватным уровнем самоуважения свойственны:

  1. Верность своим принципам, несмотря на противоположные мнения других, в сочетании с достаточной гибкостью и умением изменить свое мнение, если оно ошибочно.
  2. Способность действовать по своему усмотрению, не испытывая вины или сожаления в случае неодобрения со стороны других.
  3. Способность не тратить время на чрезмерное беспокойство о завтрашнем и вчерашнем дне.
  4. Умение сохранять уверенность в своих способностях, несмотря на временные неудачи и трудности.
  5. Умение ценить в каждом человеке личность и чувство полезности для других, независимо от уровня своих способностей и занимаемого положения.
  6. Относительная непринужденность в общении, умение как отстаивать свою правоту, так и соглашаться с мнением других.
  7. Умение принимать комплименты и похвалу без притворной скромности.
  8. Умение оказывать сопротивление.
  9. Способность понимать свои и чужие чувства, подавлять свои порывы.
  10. Способность находить удовольствие в самой разнообразной деятельности, включая работу, игру, общение с друзьями, творческое самовыражение или отдых.

Конфликты — это неотъемлемая часть жизни людей .

Умение вести себя грамотно в неблагоприятных обстоятельствах является залогом спокойствия и уверенности в себе.

По этой причине любому человеку полезно изучить примеры того, какими могут быть конфликтные ситуации и способы их разрешения.

Как избежать конфликта между учителем и учеником? Узнайте об этом из нашей .

Понятие и психология конфликтологии

— что это такое? Если говорить кратко, это столкновение интересов, мнений и взглядов .

В результате конфликта возникает кризисная ситуация, при которой каждый участник столкновения стремится навязать другой стороне свою точку зрения.

Неостановленный вовремя конфликт может привести к открытому противостоянию , при котором предмет спора отодвигается на второй план и на первое место выходят амбиции сторон.

Как правило, в результате конфликта не появляется проигравших и победителей, поскольку все участники затрачивают е силы и в итоге не получают положительных эмоций.

Особенную опасность представляют внутренние конфликты, когда человека мучают раздирающие его противоречивые мысли и желания. Затяжные состояния внутренних конфликтов нередко заканчиваются депрессиями и неврозами.

Современному человеку необходимо уметь вовремя распознать начинающийся конфликт, предпринять грамотные шаги по недопущению разрастания конфликта и его ликвидации на стадии зарождения.

Если все же конфликт погасить сразу не удается, необходимо уметь выстраивать правильную и грамотно выходить из конфликта с минимальными потерями.

Как возникает?

В результате многочисленных исследований было определено, что большинство конфликтов возникают без наличия соответствующих намерений у их участников .

Часто люди непроизвольно реагируют на конфликтогены других людей, либо сами являются источником конфликтогенов, в результате чего и зарождается стрессовая ситуация.

Конфликтогены — слова, действия, поступки, приводящие к конфликту. Они возникают при наличии каких-либо психологических проблем у участников, либо используются целенаправленно для достижения поставленных целей.

Большинство конфликтогенов проявляется по следующим причинам:

  • жажда превосходства . Стремление доказать свою значимость;
  • агрессивность . Изначально агрессивное поведение по отношению к другим людям, вызванное негативным эмоциональным состоянием;
  • эгоизм . Стремление достичь своих целей любой ценой.

Как возникают конфликты? Истинные причины и способы разрешения:

Популярные приемы урегулирования ситуации

Наиболее эффективные стратегии, которые используются чаще всего на практике для регулирования конфликта:


О способах решения конфликтов в этом ролике:

Методы разрешения

С научной точки зрения существуют конкретные методы разрешения конфликта:

Структурные

Чаще всего используются в профессиональной сфере. К ним относятся:

Конструктивные

Как противостоять агрессии и успешно разрешить конфликт? Подобные способы разрешения конфликтов больше используются в общении.

Для успешного разрешения ситуации при помощи конструктивных методов необходимо сформировать у участников адекватное восприятие ситуации , расположить их к открытому взаимодействию, создать атмосферу доброжелательности и доверия, совместно определить корень проблемы.

К конструктивным стилям относятся:

Интегральный

Позволяет каждой стороне ощутить себя победителем . Подобный эффект достигается при наличии у сторон согласия отказаться от своих первоначальных позиций, пересмотреть ситуацию и найти решение, удовлетворяющее всех.

Метод может применяться только в том случае, если участники спора демонстрируют гибкость мышления и способность приспосабливаться к новым обстоятельствам.

Компромисс

Наиболее мирный, зрелый способ разрешения ситуации.

Стороны принимают решение о взаимных уступках с целью устранения негативных факторов, вызвавших спор.

Подобное поведение людей позволяет не только мирно урегулировать появляющиеся противоречия без ущерба для кого-либо , но и выстроить долгосрочные коммуникативные связи.

Выход из конфликта

Как выходить из конфликтных ситуаций? Чтобы выйти из сложившейся неприятной ситуации нужно предпринять следующие шаги :

  1. Перестать употреблять слова или совершать действия, провоцирующие отрицательную ответную реакцию оппонента.
  2. Не реагировать на подобное поведение со стороны собеседника.
  3. Демонстрировать расположение по отношению к другому человеку. Делать это можно при помощи жестов, мимики, слов. Улыбка, поглаживание по плечу, пожатие рук, употребление вежливых фраз — все это способствует сглаживанию споров.

    Собеседник сразу же приобретает позитивный настрой и ситуация вскоре разрешается.

Примеры конфликтных ситуаций

В обществе

Лучше всего разрешать, используя конструктивные методы .

Например, соседи многоквартирного дома могут вступить в конфликт, вызванный распределением парковочных мест на дворовой территории.

Одни соседи будут настаивать на организации четкой разметки, в соответствии с которой каждой машине отводится определенное место для парковки. Другие жильцы будут выступать за возможность свободной расстановки автомобилей.

В данной ситуации наиболее эффективными методами разрешения спора будет построение диалога , совместное разрешение ситуации при помощи компромисса.

Жильцам достаточно организовать собрание и принять на нем решение, что часть площади во дворе отводится под индивидуальные парковки, а другая часть остается сторонникам произвольной парковки.

Между сотрудниками

Лучше решать структурными методами.

Например, сотрудники одного коллектива могут вступить в конфликт в связи с неспособностью вместе работать в одном направлении .

Каждый определяет для себя спектр обязанностей, который не одобряется его коллегой. Результат — возникновение конфликтной ситуации и неэффективность совместной работы.

Руководителю сотрудников, вступивших в спор, необходимо применить методы разъяснения требований, установления целей и назначения вознаграждения.

Каждому сотруднику будет разъяснен принцип его работы, четкий спектр должностных обязанностей. Перед коллегами будут поставлены совместные цели , достигнув которых, они получат обещанное вознаграждение (премия, повышение и т.д.).

Как правильно разрешать конфликты? Узнайте из видео:

Формы завершения

Что относится к форме завершения конфликта? Столкновение интересов может быть завершено следующим образом:

  1. Разрешение . Предпосылками может стать наличие у сторон желания прекратить спор и не возвращаться к нему в дальнейшем. Для окончательного разрешения конфликта может потребоваться привлечение третьих лиц. Особенно это актуально в сфере профессиональных взаимоотношений.
  2. Затухание . Спор может перестать быть актуальным для одной из сторон, либо для всех участников процесса. В первом случае вторая сторона не находит отклика на собственные слова и действия и оказывается вынужденной прекратить конфликт. Во втором случае стороны одновременно принимают решение о нежелании продолжать спор по причине усталости, окончания аргументов, потери интереса к предмету спора и т.д.

    Данный вид завершения конфликта не всегда является , поскольку при возникновении нового стимула спор может возобновиться с новой силой.

  3. Урегулирование . Стороны приходят к компромиссу, достигают взаимных договоренностей. В результате спор разрешается посредством конструктивного диалога и эффективного межличностного взаимодействия.
  4. Устранение . Основа конфликта устраняется, преобразуется, видоизменяется и т.д. Иными словами, предмет спора перестает быть актуальным на текущий момент времени и факт столкновения интересов автоматически пропадает.
  5. Перерастание в новый спор . Невыясненные противоречия по одному вопросу могут стать источником возникновения новых конфликтов, порожденных первичным спором. Особенно часто подобный эффект наблюдается , когда замечание, высказанное одним из супругов по какому-либо вопросу, перерастает во взаимный обмен упреками.

Завершение — не всегда разрешение

Всегда ли завершение конфликта означает его разрешение? Важно не путать понятия завершение конфликтной ситуации с ее разрешением.

Завершение конфликта — это момент окончания действий сторон на текущий момент времени, прекращение спора по различным причинам (затухание, перерастание в новый спор и т.д.)

Завершение спора в настоящий момент не гарантирует, что он вновь не возникнет спустя некоторое время. Это связано с тем, что источник конфликта никуда не деля, и стороны не достигли никакого результата.

Разрешение конфликта предполагает осознанное применение методов и приемов, направленных на исправление возникшей негативной ситуации.

Разрешенный конфликт позволяет сторонам примириться и более не возвращаться к предмету спора.

Таким образом, конфликт может возникнуть в любой сфере жизни человека в результате столкновения его интересов с интересами других людей .

Существует множество способов выхода из конфликта. Важно уметь применять их на практике до того, как ситуация перешла на серьезный уровень.

О том, как общаться с другими людьми, если у вас с ними различные точки зрения по некоторым вопросам, в этом видео:

Нередко в производственных ситуациях происходят противоречия и разногласия в трудовом коллективе. С одной стороны, такие разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора для достижения поставленных целей, реализации творческих идей. Но зачастую расхождения в мнениях, взглядах, идеях и точках зрения способны привести к конфликтной ситуации.

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от критериев, которые берутся в основу.

Различают следующие виды конфликтов:

  • Внутриличностный конфликт. Участниками данного конфликта выступают не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, которые кажутся несовместимыми. Например, интересы, чувства, желания, ценности и т.п. Внутренние конфликты могут возникать из-за перегруженности либо отсутствия работы. Могут проявляться в форме ролевого конфликта, при предъявлении требований к различным ролям, например, к роли хорошей жены, матери и роли начальника на работе, когда приходится проводить вечера не дома со своей семьей, а задерживаться на работе.
  • Межличностный конфликт. Такие конфликты могут возникать между коллегами в борьбе за материальные средства, более перспективную должность и т.д. Кроме того, конфликты бывают между начальником и подчиненным, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему необоснованные и завышенные требования, а начальник считает, что работник не хочет работать в полную силу. Межличностный конфликт может возникнуть и при столкновении разных характеров и темпераментов. Например, два руководителя-холерика будут часто конфликтовать между собой.
  • Конфликт между личностью и группой. В основном в каждой неформальной группе существуют свои нормы поведения и общения. Когда человек уклоняется от установленных норм, происходит конфликт между группой и личностью. При авторитарном стиле управления может возникнуть серьезный конфликт между группой и руководителем.
  • Межгрупповой конфликт. Данный конфликт может возникнуть между отдельными группами (формальными и неформальными) в организации. Например, между руководством и исполнителями, между подразделениями, между неформальными группами внутри одного отдела и т.д. Причины возникновения такого конфликта различны, это могут быть материальные ресурсы, территория, социальное сравнение, психологические особенности людей, трудовой процесс и др. Также выделяют:
  • Деловые и личные конфликты. В первом случае конфликты связаны с профессиональной деятельностью человека, его должностными обязанностями, а во втором - с неофициальными отношениями.
  • Скрытые и открытые конфликты. При скрытых конфликтах люди некоторое время не показывают вида, что конфликтуют, а ведут намеренно нечестное поведение, плетут интриги, в остальных случаях конфликт считается открытым.
  • Реалистические и нереалистические конфликты. Реалистические конфликты направлены на достижение конкретного результата и вызваны неудовлетворением определенных требований, распределением преимуществ. В нереалистическом конфликте конфликтное взаимодействие является самоцелью, а не средством достижения какого-либо результата, выражаются накопившиеся эмоции, обиды.

Конфликт имеет свою структуру, в нем присутствует объект (организационные или технологические трудности либо деловые или личностные отношения конфликтующих сторон); цель (мотивы, взгляды, убеждения, материальные интересы); наличие оппонентов (участники конфликта) и повод (причины возникновения).

Конфликт начинается с того, когда первый его участник сознательно действует в ущерб другому, например, с помощью определенных действий, заявлений и т.д. В свою очередь второй участник осознает, что такие действия направлены против него и в ответ предпринимает активные действия против инициатора конфликта.

Чаще всего конфликт проходит несколько этапов:

  • 1. Возникают разногласия.
  • 2. Возрастает напряженность в отношениях.
  • 3. Происходит осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников.
  • 4. Возникает сам конфликт.
  • 5. Конфликт завершается.

Вполне вероятно, что, если попытаться урегулировать разногласия на первой стадии, конфликт можно разрешить, не допуская его возникновения.

Можно выделить несколько причин конфликтов в организации:

  • Распределение ресурсов: так как ресурсы в организации практически всегда ограничены, это ведет к конфликтам.
  • Взаимозависимость задач: плохая работа одного подразделения может стать причиной конфликта, когда один отдел объясняет свою низкую производительность неспособностью другого отдела качественно выполнить конкретную работу.
  • Различия в целях: возможность конфликта увеличивается, когда компания расширяется и образуются подразделения, где каждый отдел стремится к достижению своей цели, а не всей организации.
  • Различия в способах достижения целей: у каждого отдела, у руководства и подчиненных могут быть разные представления, пути и способы достижения общей цели.
  • Неудовлетворительные коммуникации: неполная, неточная информация или же ее отсутствие могут стать причиной возникновения конфликта.
  • Различия в психологических особенностях: психологические различия коллег повышают вероятность возникновения конфликтов. Успешно работать вместе могут люди, которые имеют совпадения по характеру и темпераменту. В то же время стоит иметь в виду, что есть люди, которые склонны и предрасположены к конфликтным ситуациям с другими людьми. В качестве индивидуальных особенностей таких личностей можно выделить неадекватную самооценку, стремление доминировать, критический настрой, излишнюю прямолинейность и принципиальность, определенные эмоциональные качества (агрессивность, раздражительность, обидчивость, подозрительность и т.д.).

Психологами был выработан определенный стиль поведения в конфликтной ситуации для каждого конкретного случая в зависимости от того, какие собственные интересы вы хотите удовлетворить.

Стиль конкуренции позволяет удовлетворить собственные потребности, игнорируя интересы другой стороны. Таким стилем может воспользоваться человек, обладающий достаточной властью и авторитетом. Он чувствует, что у него нет другого выбора и терять ему больше нечего, либо находится в критической ситуации, и требуется мгновенная реакция.

Стиль сотрудничества помогает сделать из оппонента партнера. При таком стиле происходит поиск путей разрешения конфликта, стремление удовлетворить нужды всех. Разрешение конфликтной ситуации можно начать со слов: «Давайте разберемся, как мы оба можем получить то, чего хотим». Подобная тактика направлена на выигрыш обеих сторон.

Стиль компромисса заключается в том, что обе стороны пытаются разрешить конфликт, идя на взаимные уступки. Такой стиль применим в ситуациях, когда невозможно удовлетворить интересы двух сторон, например, когда два работника стремятся занять одно помещение или одну вакантную должность; когда компромисс позволит получить хоть что-то, чем все потерять, и когда обе стороны обладают одинаковой властью и убедительными аргументами.

Стиль уклонения используется тогда, когда возникшая проблема не столь важна и нет нужды отстаивать свои интересы и права или когда приходится иметь дело с конфликтной личностью.

При стиле приспособления один участник действует совместно с другой стороной, не пытаясь при этом отстаивать свои права, и стремится сгладить ситуацию и наладить нормальные рабочие отношения. Данный стиль используется в ситуациях, когда в первую очередь необходимо наладить отношения, а не разрешить конфликт; когда участник считает, что лучше сохранить хорошие отношения, чем отстаивать свою точку зрения, когда участник осознает, что у него недостаточно шансов победить или правда не на его стороне.

Как уже было рассмотрено выше, конфликт может возникнуть из-за того, что вас окружает конфликтная личность. Выделяются следующие типы конфликтных личностей:

  • демонстративный тип: имеет завышенную самооценку, обычно холерик, отношение к людям определяется отношением к нему. Хочет быть в центре внимания, любит выглядеть в глазах окружающих только с положительной стороны. Часто оказывается инициатором конфликта, хотя за собой такого не признает;
  • ригидный тип: подозрителен, обидчив, не принимает во внимание мнение и точку зрения других людей, прямолинеен. Хорошее отношение к себе принимает как должное;
  • педантичный тип: занудлив, пунктуален, отталкивает окружающих, скрупулезно относится к работе, придирчив во всем. Без причины может оборвать отношения с друзьями, так как в какой-то момент посчитал, что они его обидели;
  • бесконфликтный тип: сознательно уходит от конфликтных ситуаций, внушаем, часто меняет свое мнение, любит перекладывать ответственность на других, не обладает достаточной силой воли.
  • человек-практик: для своей защиты всегда использует тактику нападения, стремится преобразовать людей, изменить их, что, безусловно, приводит к напряженности в отношениях и возникновению конфликта.

Кроме того, некоторые психологи выделяют другие типы конфликтных личностей: «агрессист» - говорит грубые слова, задирающие колкости; «обвинитель» - обвиняет окружающих, ищет ошибки других, в то время как себя всегда считает правым; «молчун» - способен долгое время держать все в себе, а потом резко выплескивает отрицательные эмоции на окружающих; «разгневанный ребенок» - человек теряет контроль над ситуацией и способен вспылить, чувствуя, что подчиненные теряют к нему уважение и др.

В целом правила поведения в конфликтных ситуациях одинаковы. Нужно помнить о том, что в конфликте у человека доминирует не разум, а эмоции, человек не отвечает за свои слова и поступки. Всегда сохраняйте достоинство, чтобы потом не было неловко за свое поведение и сказанные слова. В процессе спора выясняйте не занимаемые позиции, а суть проблемы. Стремитесь к уважительному отношению к партнеру. Старайтесь увидеть в человеке и положительные стороны, его достоинства, поскольку это рационально, ведь с кем легче договариваться: с врагом или другом? Постарайтесь услышать доводы и аргументы второй стороны. Не ограничивайте свое восприятие и заглядывайте немного вперед, анализируя последствия. Не ищите виновников конфликта, а ориентируйтесь на поиск выхода из него. Независимо от результатов спора, продолжайте отношения с партнером, не стремитесь их разрушить.

Во время конфликта дайте возможность партнеру «выпустить пар», потому что в этот момент человек раздражителен, агрессивен и поговорить с ним нормально не получится. Предложите собеседнику привести и обосновать свои претензии. Попробуйте использовать неожиданные приемы, например, попросите совета; задайте вопрос, который не относится к теме вашего разговора; сделайте комплимент; напомните о приятном мгновении и т.п. Говорите о своих чувствах, а не отрицательных оценках, например: «Я огорчен тем, как вы со мной разговариваете». Попросите партнера высказать свои предложения по разрешению возникшей ситуации. Не отвечайте агрессией на агрессию и не переходите на личности. В то же время не позволяйте на себя кричать. Держитесь уверенно и на равных позициях. Прекратить ссору можно, если вы замолчите первым или выйдете из комнаты, но, если при этом хлопнуть дверью, эффект будет обратным.

В тот момент, когда вы раздражены, попробуйте переключиться с одного вида деятельности на другой, требующий физического напряжения, чтобы понизить адреналин: полейте цветы, пройдитесь, переложите бумаги и т.д. Мысленно уменьшите образ оппонента, чтобы он стал для вас менее значительным и влиятельным. Напишите на листке бумаги слова, которые приходят на ум, а потом сожгите и выбросите, чтобы вместе с выброшенным листком избавиться от плохого настроения. Постарайтесь абстрагироваться, постройте в воображении любимый дом, уютное место на берегу моря или в лесу, вспомните мелодию любой песни и т.д.

Всегда стоит помнить о том, что разрешение конфликта невозможно без адекватного восприятия людьми происходящего, открытого и уважительного отношения друг к другу, а также взаимного доверия и сотрудничества.

Некоторые работники в процессе своей трудовой деятельности могут столкнуться с психологическим давлением со стороны коллег, это может проявляться в форме насмешек, необоснованной критики, унижений, оскорблений, провокаций, запугиваний, игнорирований и т.д. Основная цель такого психологического давления - вынудить человека сменить место работы. Такой психологический террор, эмоциональное насилие в психологии называется «моббинг». Причины возникновения подобных ситуаций могут быть различные, например, желание отомстить, жажда власти, зависть, личная злоба и т.д. Чаще всего в группу риска психологической травли входят люди, которые отличаются от других, неспособные ответить на посягательства. Также жертвой могут стать «новички». Сложившейся коллектив может не принять нового сотрудника, пытаясь подстроить его под свои неформальные правила. С моббингом может столкнуться человек, занимающий перспективную должность. Такую должность мечтают получить многие, поэтому психологический террор применяется как средство для освобождения заветного места. Нередко руководители используют моббинг для поддержания авторитета. Иногда причиной моббинга может стать банальная скука, когда коллеги выбирают себе жертву и издеваются над ней с целью получения удовольствия. Конфликты в коллективе могут стать причиной психологического террора, причем в такой ситуации, пока зачинщик не добьется своего, он не отступит.

Прежде чем бежать с заявлением об увольнении в отдел кадров, нужно разобраться в сложившейся ситуации, ведь подобная ситуация может повториться на другом месте работы. Стоит задать себе вопрос: «Почему именно я стал жертвой психологического террора?». В зависимости от ситуации можно применить следующие способы защиты:

  • 1. Изменитесь в лучшую сторону. Если причины нападок со стороны коллег объективны, то необходимо в себе что-то поменять, отказаться от вредных привычек (перекусы в рабочее время, разговоры по телефону на личные темы, постоянные перекуры, частые опоздания и т.д.). Если причина в недостаточной квалификации, то повысить ее. Нужно найти и исправить в себе определенные черты (лень, перекладывание ответственности на других, высокомерие, неуверенность в себе, безответственность, халатность, сплетниче- ство и др.).
  • 2. Не реагируйте. Если причиной моббинга служит желание кого-то поразвлечься, не следует подавать вид, что они эмоционально вас задевают. Не получая заряда удовольствия, они отступят.
  • 3. Не противопоставляйте себя коллективу. Это в первую очередь касается новых сотрудников, которые приходят в коллектив со своими убеждениями, нормами и т.д. Вместо того чтобы быть доброжелательными, пытаться найти общий язык с другими работниками, они неуклонно отстаивают свою позицию, пытаются навязать свои взгляды и правила другим.
  • 4. Защищайтесь. Если в отношении вас происходят откровенные унижения и оскорбления, покажите всем, что умеете за себя постоять. При этом, защищая себя, ни в коем случае не нападайте на других, не включайтесь в их игру.
  • 5. Продолжайте быть профессионалом. Параллельно с подавлением моббинга не стоит забывать о своем профессиональном росте. Выполняйте добросовестно и в полном объеме свои обязанности, чтобы ни у кого не было повода обвинить вас в непрофессионализме и привлечь к дисциплинарной ответственности.
  • 6. Не отрывайтесь от коллектива. У многих жертв моббинга часто возникает желание меньше времени проводить в таком коллективе. В то же время не игнорируйте весь коллектив, приходите на корпоративные мероприятия, участвуйте в обсуждении общих планов. Старайтесь больше общаться с коллегами, которые имеют нейтральную позицию в отношении вас.
  • 7. Не совершайте ошибочных действий. Не хвастайтесь своими успехами перед коллегами, это может вызвать зависть. Не унижайте и не критикуйте других.
  • 8. Выявите зачинщика. Необходимо разобраться, от кого именно идет инициатива психологического террора, и попытаться выяснить после рабочего дня, в чем проблема, почему именно в вашу сторону проявляется неуважение. Также можно включиться в совместную деятельность с ним. Общий проект, достижение общих целей будет способствовать налаживанию контактов.

В любом случае для подавления моббинга необходимо выявить его причину, если нарушителем вашего спокойствия на работе является начальник, не давайте ему повода усомниться в вашем профессионализме, сделайте результаты своей работы заметными не только для него, но и для других. Возможно, кто-то метит на ваше место и старается вынудить вас уволиться. В таком случае нельзя допускать профессиональных промашек, спокойно и качественно выполняйте свою работу. Не нужно пытаться кого-то разжалобить, при проявлении слабости агрессор может начать проявлять еще больше активности.

Понятно, что многие коллеги в подобных ситуациях только и ждут вашего увольнения, но иногда это становится единственным выходом. Может это и покажется поражением, но лучше уйти, чем гибнуть в такой ситуации, работа должна быть в радость! Всегда стоит помнить о том, что увольнение - это крайняя мера, когда уже ничего невозможно сделать, поэтому всегда сначала необходимо разобраться в сложившейся ситуации, предпринять определенные меры в зависимости от причин появления моббинга, а если ничего не помогает, тогда уже принять решение об уходе из такой компании.

Моббинг является серьезным психологическим давлением, которое способно оказать влияние на физическое и психологическое состояние человека. Люди, подвергшиеся моббингу, испытывают тяжелые страдания, некоторые из них могут закончить жизнь самоубийством, у кого-то на почве стресса развиваются невротические состояния. Психологический террор может стать причиной возникновения стресса, разрушающего жизнь человека.

Иногда провоцирующим фактором к возникновению стресса является выполнение профессиональных обязанностей, например, неинтересная работа, перегрузка возложенных функций, плохие условия труда и т.д. В ряде случаев люди способны испытывать стресс, когда у них появляется страх не справиться с какой-либо работой, возможность допустить ошибку, потерять работу и т.д. Все это выражает субъективно-тревожное отношение человека к его профессиональной деятельности. Как показывают исследования, значительную часть стрессов люди получают в результате конфликтов, связанных с производственными ситуациями. Если вас не устраивают условия труда, заработная плата и т.п., стоит тщательно проанализировать, насколько реальны возможности вашей компании по улучшению этих результатов, есть ли, за что бороться. При возникновении проблемы не нужно замыкаться в себе, обсудите возникшие трудности с коллегами. Не бойтесь сказать «нет», если понимаете, что не способны взять на себя определенную работу. Не стесняйтесь требовать от коллег результатов поручаемой работы. В условиях напряженного графика работы постарайтесь уделить время кратковременному отдыху на 10-15 минут. Безусловно, указанные рекомендации носят общий характер, поскольку конкретная стрессовая ситуация всегда уникальна и восприимчивость к стрессам у всех разная. В любом случае физиологическая природа стрессов одна и та же, поэтому человек, закаленный в преодолении разных жизненных барьеров, сможет успешнее других справиться со стрессовыми ситуациями на работе.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Конфликты и пути их разрешения

Введени е

Люди по характеру, по темпераменту и многим другим критериям неодинаковы, поэтому они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются. Человек, насколько бы бесконфликтным он ни был, не в состоянии избежать разногласий с окружающими. Сколько людей - столько мнений, и интересы разных людей вступают в противоречия друг с другом. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом по определенному поводу. Это несогласие возникает, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации) нарушает интересы другой стороны.

Понятие конфликта имеет множество определений и толкований, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Конфликт (от лат. Conflictus - столкновение) - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была её точка зрения и цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

1 . Типы поведен ия людей в конфликтной ситуации

Стили поведения в конфликте

Всякий межличностный конфликт в конце концов имеет свое разрешение. Формы их разрешения зависят от стиля поведения субъектов в процессе развития конфликта. Эту часть конфликта называют эмоциональной стороной и считают ее наиболее важной.

Стили поведения в межличностном конфликте.

Исследователи выделяют следующие стили поведения в межличностном конфликте: противоборство, уклонение, приспособление, компромисс, сотрудничество, ассертивность.

1.Противоборство -- характерно настойчивое, бескомпромиссное, отвергающее сотрудничество отстаивание своих интересов, для чего используются все доступные средства.

2. Уклонение -- связано с попыткой уйти от конфликта, не придавать ему большой ценности, возможно из-за недостатка условий для его разрешения.

3. Приспособление -- предполагает готовность субъекта поступиться своими интересами с целью сохранения взаимоотношений, которые ставятся выше предмета и объекта разногласий.

4. Компромисс -- требует уступок с обеих сторон до той степени, когда путем взаимных уступок находится приемлемое решение для противостоящих сторон.

5. Сотрудничество -- предполагает совместное выступление сторон для решения проблемы. При таком поведении считаются правомерными различные взгляды на проблему. Эта позиция дает возможность понять причины разногласий и найти выход из кризиса, приемлемый для противостоящих сторон без ущемления интересов каждой из них.

6. Ассертивное поведение (от англ. assert -- утверждать, отстаивать). Такое поведение предполагает способность человека отстаивать свои интересы и добиваться своих целей, не ущемляя интересов других людей. Оно направлено на то, чтобы реализация собственных интересов являлась условием реализации интересов взаимодействующих субъектов. Ассертивность - это внимательное отношение как к себе, так и к партнеру. Ассертивное поведение препятствует возникновению конфликтов, а в конфликтной ситуации помогает найти верный выход из нее. При этом наибольшая эффективность достигается при взаимодействии одного ассертивного человека с другим таким же человеком.

Все названные стили поведения могут быть как спонтанными, так и сознательно используемыми для достижения желаемых результатов при разрешении межличностных конфликтов.

Типы поведения людей в конфликте.

Люди неодинаково ведут себя в конфликтных ситуациях: одни чаще уступают, отказываясь от своих желаний и мнений, другие - жёстко отстаивают свою точку зрения. Доктор психологических наук Н. Обозов выделяет три типа поведения в конфликте: поведение «практика», «собеседника», «мыслителя». В зависимости от типов включенных в конфликт личностей он может протекать по- разному.

«Практик» действует под лозунгом «Лучшая защита - нападение». Действенность людей практического типа способствует увеличению длительности конфликта. Его неуемная потребность в преобразовании внешнего окружения, в том числе в изменении позиций других людей, может приводить к разнообразным столкновениям, напряженности в отношениях. «Практик» менее чувствителен к мелким недомолвкам, поэтому в результате конфликта отношения нарушаются очень сильно.

Для «собеседника» характерен лозунг «Плохой мир лучше, чем хорошая война». Главное для него - общение с людьми. «Собеседники» более поверхностны в отношениях, круг знакомства и друзей у них достаточно велик, и близкие отношения для них этим компенсируются. «Собеседники» не способны на длительное противостояние в конфликте. Они умеют так разрешить конфликт, чтобы как можно меньше затронуть глубинные чувства. Этот тип личности чувствителен к изменению настроения партнера и, стремиться сгладить возникающее противоречие в самом его начале. «Собеседники» более открыты для принятия мнения другого и не очень стремятся изменить это мнение, изначально предпочитая сотрудничество. Поэтому очень часто они становятся неофициальными эмоционально-исповедальными лидерами коллектива.

«Мыслителям» свойственна позиция «Пускай думает, что он победил!». «Мыслитель» ориентирован на познание себя и окружающего мира. В конфликте он выстраивает сложную систему доказательств своей правоты и неправоты своего оппонента. «Мыслитель» хорошо продумывает логику своего поведения, более осторожен в действиях, хотя и менее чувствителен, чем «собеседник». В общении «мыслители» предпочитают дистанцию, поэтому реже попадают в конфликтные ситуации, но больше уязвимы в близких личных отношениях, где и степень включенности в конфликт будет очень высокая.

Люди по-разному чувствительны к противоречиям и конфликтам, затрагивающим их. Так, «мыслители» более всего чувствительны к противоречиям и конфликтам в сфере духовных ценностей или идей. «Практику» важнее единство практических исходов, целей совместной деятельности. «Собеседники» остро реагируют на оценку эмоционально-коммуникативных способностей, оценка же интеллектуальных качеств или практической хватки затрагивает их значительно меньше.

Поведение людей в возникновении конфликтов и в их разрешении значительное влияние оказывают различия в типах людей, что необходимо учитывать при попытках предупреждения конфликтов и их разрешения. О. Крегер и Дж. Тьюсон считают, что различные предпочтения характеров людей лежат в основе их взаимодействия и без их учета невозможно разрешить ни одного конфликта. Ни один конфликт не проходит без проявления к происходящему и его участникам личностного отношения всех людей, задействованных в нем. Особенности личности проявляются в ее темпераменте, характере и уровне личностного развития.

Темперамент дается человеку с его рождением и определяет скорость, темп, интенсивность и ритм психических процессов и состояний человека. Классификация типов темпераментов, осуществленная Гиппократом еще в V в. до н.э., не претерпела существенных изменений до наших дней. Она лишь обогатилась благодаря учению И.П. Павлова о свойствах нервной системы и типах высшей нервной деятельности.

Поэтому к сангвиникам иногда прибавляют -- сильный, уравновешенный, подвижный; к флегматикам -- сильный, уравновешенный, инертный; к холерикам -- сильный, неуравновешенный; к меланхоликам -- слабый.

Поведение сангвиников характеризуется подвижностью, склонностью к смене впечатлений, отзывчивости, общительности; поведение флегматиков -- медлительностью, устойчивостью, замкнутостью, слабым внешним выражением эмоций, логичностью в суждениях; поведение холериков -- открытостью, резкими сменами настроения, неустойчивостью, бурными реакциями; меланхоликов -- неустойчивостью, легкой ранимостью, необщительностью, глубокими эмоциональными переживаниями.

Темперамент оказывает существенное влияние на поведение человека в межличностных конфликтах. Например, холерика легко вовлечь в конфликтную ситуацию, а флегматика, наоборот, трудно вывести из себя.

Типология черт характера человека (дисциплина, занимающаяся изучением типов характеров и их влиянием на совместное общение) разработана впервые К. Г. Юнгом в его работе “Психологические типы”. Позднее ее исследовали Катарина Бриггс и Изабель Бриггс-Майерс, опубликовавшие “Индикатор типов Майерс -- Бриггс” (MBTI), с помощью которого любой интересующийся может определить предпочтения своего характера. Эта типология выделяет четыре пары противоположных предпочтений:

Экстраверты -- Интроверты

Сенсорные -- Интуитивисты

Мыслительные -- Чувствующие

Решающие -- Воспринимающие

Каждому типу характера соответствуют четыре из приведенных предпочтений. Таким образом, всего получается шестнадцать типов характеров. Характер формируется за счет асимметрии левого и правого полушарий головного мозга к семи годам и не изменяется радикально в течение всей жизни. Правое полушарие формирует эмоции и подсознательную деятельность, левое -- логическую и рассудочную деятельность. Поэтому экстраверты никогда не становятся интровертами, и наоборот. Так же, как левши никогда не становятся правшами, хотя могут научиться более эффективно действовать другой рукой. Только благодаря невероятным усилиям можно преодолеть “свою природу”, но только в поведении.

Проблема влияния типов характеров на возникновение конфликтов и их разрешение состоит в том, что люди с противоположными предпочтениями своих типов характеров могут оказаться в ситуации совместного решения одной задачи, и их совместное взаимодействие может оказаться под угрозой. Например, экстраверта и интроверта отличает друг от друга их отношение к внешнему миру. Экстраверты черпают свою энергию из внешнего мира. А интроверты находят эту энергию внутри себя. Они фиксируют интересы на явлениях собственного внутреннего мира, которому придают наивысшую ценность. Межличностные конфликты между экстравертами и интровертами могут возникать из-за различия отношений в решении задач. Экстраверт динамичен, он постоянно говорит, предпочитает обсуждать все вслух. Интроверт же должен все обдумать, прежде чем высказаться. Экстраверт легко переходит к новому повороту при обсуждении проблемы и снова начинает открыто ее обсуждать. Для интроверта всякий поворот обсуждения ставит его в затруднительное положение, ему необходимо время для осмысления. При совместном решении проблемы экстраверт будет постоянно говорить, а интроверт молчать. Это молчание экстраверт может принимать за согласие и навязывать свое решение, с которым может быть в принципе не согласен интроверт, он просто не получил возможности высказаться. Такая ситуация чревата конфликтом. Более того, доминирующее поведение экстраверта при совместном взаимодействии с интровертом может послужить причиной болезни последнего.

Экстраверты, как и интроверты, могут собирать информацию противоположными путями -- сенсорным или интуитивным. Люди сенсорного типа собирают информацию, опираясь на свои чувства, им необходимо все увидеть, потрогать, услышать, понюхать. Для них важнее детали и факты и меньше всего то, что они значат. Люди интуитивных предпочтений, получив информацию с помощью органов чувств, интуитивно ищут их опосредованное значение и взаимосвязи между явлениями и внутри их. Интуитивисты ко всему подходят глобально. Любая встреча человека сенсорных предпочтений с интуитивным может обернуться конфликтом.

2 . Разрешение конфликтов и стратегии поведения в конфликтных ситуациях

Сердце человека все соткано из его человеческих отношений к другим людям; то, чего он стоит, целиком определяется тем, к каким человеческим отношениям человек стремится, какие отношения к людям, к другому человеку он способен устанавливать. Поэтому отношения к другим людям составляют ядро подлинно жизненной психологии.

С.Л. Рубинштейн

Люди неизбежно будут конфликтовать и не соглашаться друг с другом. Это, как повторял Карлсон, “дело житейское”, но отнюдь не повод для ссор. Страстный спорщик Вольтер любил говорить собеседнику, что в корне не согласен с его мнением, но готов отдать жизнь за то, чтобы он мог его высказать.

Когда человек попадает в конфликтную ситуацию, для более эффективного решения проблемы ему необходимо выбрать определенную стратегию и стиль поведения.

Психологи выделяют пять типовых стилей поведения в конфликтных ситуациях:

конкуренция;

уклонение;

приспособление;

сотрудничество;

компромисс.

Стиль уклонения. Реализуется тогда, когда вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения проблемы или просто уклоняетесь от решения конфликта. Вы можете использовать этот стиль, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, когда вы не хотите тратить сил на ее решение или когда вы чувствуете, что находитесь в безнадежном положении.

исход не очень важен для вас или вы считаете, что решение настолько тривиально, что не стоит тратить на него силы;

у вас трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности; вы хотите выиграть время;

ситуация очень сложна, и вы чувствуете, что разрешение конфликта потребует слишком многого от вас;

у вас мало власти для решение проблемы;

вы чувствуете, что у других больше шансов решить эту проблему.

Стиль приспособления . Он означает, что вы действуете совместно с другим человеком, не пытаясь отстаивать собственные интересы. Вы можете использовать этот подход, когда исход дела чрезвычайно важен для другого человека и не очень существен для вас.

Он не подходит, когда вы чувствуете, что другой человек не собирается в свою очередь поступиться чем-то или что этот человек не оценит сделанного вами.

Наиболее характерные ситуации, в которых рекомендуется стиль приспособления :

вас не особенно волнует слупившееся; вы хотите сохранить мир и добрые отношения с другими людьми;

вы понимаете, что правда на вашей стороне; у вас мало шансов победить;

вы полагаете, что другой человек может извлечь из этой ситуации полезный урок, если вы уступите его желаниям.

Стиль сотрудничества. Наиболее эффективный стиль, но и наиболее трудный. Если вы оба понимаете, в чем состоит причина конфликта, вы имеете возможность вместе искать новые альтернативы или выработать приемлемые компромиссы.

решение проблемы очень важно для обеих сторон, и никто не хочет полностью от него устраниться;

у вас тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

у вас есть время поработать над возникшей проблемой;

вы и другой человек осведомлены о проблеме, и желания обеих сторон известны;

обе вовлеченные в конфликт стороны обладают равной властью или игнорируют разницу в положении для того, чтобы на равных искать решение проблемы.

Обе стороны должны затратить на это некоторое время, они должны уметь объяснить свои желания, выразить свои нужды, выслушать друг друга и затем выработать альтернативные варианты решения проблемы. Стиль сотрудничества среди прочих самый трудный, однако он позволяет выработать наиболее удовлетворяющее обе стороны решение в сложных и конфликтных ситуациях.

Стиль компромисса. Вы немного уступаете в своих интересах, чтобы удовлетворить их частично, и другая сторона делает то же самое. Как при сотрудничестве, вы не ищете скрытые нужды и интересы. Вы рассматриваете только то, что говорите друг другу о своих желаниях.

Типичные случаи:

обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы;

вас может устроить временное решение;

вы можете воспользоваться временной выгодой;

другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными:

удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение, и вы можете несколько изменить поставленную вначале цель;

З аключение

Конфликт, как и болезнь, легче предупредить, чем лечить. Средства для профилактики предконфликтных и конфликтных ситуаций довольно много. Рассмотрим некоторые из них.

Наиболее эффективным средством следует признать устранение из делового общения суждений и оценок, которые могли бы ущемить честь и достоинство собеседника. Такие суждения и оценки крайне нежелательны, поскольку они часто ведут к конфликтам. Весьма нежелательны и покровительственные суждения и оценки, высказанные с чувством плохо скрытого превосходства или пренебрежения. Нужно стараться делать упор на положительные суждения и оценки, помня, что все люди более благосклонно принимают позитивную информацию, а не негативную, которая часто приводит к конфликтным ситуациям.

Другим наиболее эффективным средством профилактики конфликтных ситуаций является недопущение при деловом общении спора, так как во время спора человеку редко удается сохранить самообладание и достоинство. Споря, мы начинаем горячиться и, сами того не замечая, делаем обидные замечания и допускаем досадную грубость. В связи с этим хотелось бы еще раз вспомнить слова Д. Карнеги, ярого противника любого спора:

“В девяти случаях из десяти спор кончается тем, что каждый из его участников еще больше, чем прежде, утверждается в своей абсолютной правоте... В споре нельзя одержать верх. Нельзя потому, что если вы проиграли в споре, значит, вы проиграли, если же одержали верх, то тоже проиграли... Вы можете быть абсолютно правы, доказывая вашу точку зрения, но все ваши попытки переубедить собеседника останутся, вероятно, столь же тщетными, как если бы вы ошибались” (Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей: Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1990. - С. 136-138).

Хорошим средством предупреждения конфликта служит умение слушать собеседника, поскольку оно является критерием коммуникабельности. От того, насколько собеседнику предоставлена возможность высказаться, во многом зависят его расположение и доверительность.

Существенно снижает вероятность возникновения конфликтной ситуации уважительная манера разговора. Такие фразы, как “Прошу извинить”, “Буду очень признателен”, “Простите за причиненное беспокойство”, “Если это вас не затруднит”, “Не сочтите за назойливость” и т.д., крайне важны и необходимы. “Добавление” учтивости не снижает определенности просьбы, но во многом препятствует появлению у собеседников внутреннего сопротивления, способствует снятию отрицательных эмоций.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

    Основные характеристики социальных конфликтов, их причины, последствия, виды, структура. Оценка моделей и стратегий поведения личности. Формы и тактики поведения людей в процессе конфликта. Способы разрешения, взаимосвязь и взаимопереход конфликтов.

    курсовая работа , добавлен 18.12.2014

    Причины социальных конфликтов, их динамика, фазы и этапы развития. Конфликт как предмет деятельности социального работника. Стили взаимодействия конфликтующих сторон. Особенности урегулирования и методы разрешения конфликтов с разными группами населения.

    курсовая работа , добавлен 26.11.2014

    Основные виды социальных конфликтов как неотъемлемого момента социального бытия, их причины и стадии. Стратегия поведения в конфликте, пути выхода их него. Роль посредников в разрешении конфликтов, их виды. Отличия урегулирования конфликта от разрешения.

    презентация , добавлен 07.06.2016

    Обзор научных теорий конфликтов в ХХ веке и современности. Основные типы конфликта как отсутствия согласия между двумя сторонами. Две модели конфликта: статическая и динамическая. Методы и принципы решений разногласий, теории политических групп.

    курсовая работа , добавлен 20.10.2011

    Семья как важнейший инструмент социализации личности, исторической трансляции культурных, нравственных ценностей. Причины, которые вызывают частые конфликты в семье. Особенности темперамента и конфликты. Тактики разрешения супружеских конфликтов.

    реферат , добавлен 26.03.2015

    Стереотипы мужского и женского поведения. Периодизация семейной жизни. Внутрисемейная ролевая структура и проявления ролевого конфликта. Природа, причины и пути преодоления супружеских конфликтов. Адаптация супругов и их готовность к созданию семьи.

    курсовая работа , добавлен 12.05.2012

    Понятие, виды, содержание и способы разрешения социальных конфликтов как процесса обострения противоречия сторон-участниц в решении проблемы, юридический конфликт как его разновидность. Альтернативные и судебные способы разрешения социальных конфликтов.

    дипломная работа , добавлен 06.05.2014

    Стратегии поведения участников социального взаимодействия в зависимости от их гендерной принадлежности. Анализ различий в ценностных установках молодёжи и представителей старшего поколения, являющихся причиной конфликтов, пути и способы их разрешения.

    научная работа , добавлен 24.08.2012

    Причины возникновения девиантного поведения. Основные формы его проявления: наркомания, токсикомания, алкоголизм и проституция. Факторы отклонений в психосоциальном развитии ребенка. Особенности социальной работы с лицами и группами девиантного поведения.

    курсовая работа , добавлен 20.05.2010

    Понятие, виды, содержание и способы разрешения социальных конфликтов. Юридический конфликт как разновидность социального конфликта. Судебные процедуры разрешения социальных конфликтов. Арбитраж и третейское разбирательство в российском обществе.